Defendendo a equidade de gênero nos Conselhos dos Fundos de Pensão

Defendendo a equidade de gênero nos Conselhos dos Fundos de Pensão

Our Thinking / Wealth /

Defendendo a equidade de gênero nos Conselhos dos Fundos de Pensão
Defendendo a equidade de gênero nos Conselhos dos Fundos de Pensão
Calendar04 Novembro 2019

Quem nunca ouviu o surrado cliché de que os homens são de Marte e as mulheres são de Vênus? Pois é, há milhares de anos a Mãe Natureza fez essa distinção entre eles e elas.

 

Ainda assim, a maioria das organizações continua incapaz de perceber as vantagens da representação equitativa de gêneros nos seus órgãos superiores de gestão.

Mas afinal, porque defender a igualdade na relação entre o estrogênio e a testosterona, por exemplo, nos Conselhos Deliberativos e Diretorias Executivas dos fundos de pensão?

Aqui vão algumas das principais diferenças que existem entre os sexos quando se analisa o cérebro humano, algo que certamente tem influência na dinâmica das reuniões, na análise dos assuntos que por lá são discutidos e na qualidade do próprio conselho de um fundo.

O cérebro das mulheres possui um córtex pré-frontal mais desenvolvido. Isso tem impacto nas emoções e em como elas são reguladas. Elas têm um raciocínio mais intuitivo e a porção do cérebro responsável pelas preocupações e cuidados também é maior.

Outra grande diferença é que nas mulheres o corpus callosum é maior, o que funciona como uma enorme rodovia de oito pistas conectando a parte esquerda com a direita do cérebro. O cérebro feminino distribui o pensamento rapidamente. Atuar com multitarefa acontece naturalmente para elas. Também é significativo que as mulheres possuam um grande hipocampus, assim o nível de nuances e detalhes que elas captam é muito maior.

Um homem pode se lembrar do dia em que propôs casamento, uma mulher é capaz te dizer praticamente tudo sobre aquele dia.

O lobo parietal nos homens é mais largo, o que significa que eles tendem a ser melhores em percepção espacial. Eles preferem imagens à leitura e a maior amigdala no cérebro masculino resulta em maior nível de agressão.

Estudos recentes na área de Neuromarketing, que usam tecnologia de rastreamento da visão, mostram como homens e mulheres reagem de maneira diferente a imagens de propaganda. Na Figura ao lado, os homens passam mais tempo olhando a mulher, enquanto as mulheres prestam atenção ao resto do anúncio e conseguem processar mais conteúdo.

O que isso significa, por exemplo, para tomada de decisões? Bem, ajuda muito saber que as mulheres tendem a encarar as situações de forma mais abrangente, enxergam coisas que os homens não veem, são mais sociáveis, tem maior empatia e verbalizam mais suas percepções.

NÃO É SÓ PELA IGUALDADE

O que tem que ver o número de mulheres no conselho de administração de um banco e seus resultados econômicos? Bastante, segundo defendem Ann Owen - Professora de Economia do Hamilton College de Nova York e Judit Temesvary - Economista Sênior no Conselho de Administração do Federal Reserve (Banco Central dos EUA) em Washington, DC.

Em um artigo publicado agora em agosto no blog do Banco da Inglaterra, intitulado “Gender diversity on Bank Board of Directors and performance (em tradução livre: Diversidade de gênero e performance nos conselhos de administração dos bancos) Ann e Judit chegaram à conclusão de que há uma relação positiva entre igualdade de gênero e sucesso econômico.

Não obstante, para que isso aconteça, é preciso que o banco seja bem administrado e haja certo nível de equidade. Em um banco onde não existissem mulheres na alta direção ou que contasse com poucas mulheres, acrescentar subitamente uma nova mulher, pouco afetaria o resultado.

Mas, por que um equilíbrio maior na quantidade de ternos e tailleurs existentes nos andares de cima de um banco – aqui estamos inferindo que o mesmo se aplicaria a um fundo de pensão – deveria afetar um indicador tipo “resultados anuais” que não tem nenhuma correlação com os sexos?

No artigo elas fornecem alguns indícios:

  • Primeiro: as mulheres tendem a acumular conhecimento maior em certas áreas, como relações humanas ou experiência de gestão. Assim, quanto mais igualitários forem os órgãos superiores de gestão, mais heterogêneas serão as vozes daqueles que governam a instituição e o processo de tomada de decisão será melhor;
  • Segundo: nas reuniões dos órgãos dos quais participam, as mulheres costumam apresentar maiores porcentagens de presença do que seus colegas homens. Ou seja, um conselho mais feminino terá um papel mais ativo e com maior presença na hora de exercer tarefas como a de supervisionar a atividade da diretoria executiva;
  • Terceiro: o comportamento das mulheres em cargos de liderança varia conforme estejam sozinhas ou acompanhadas por outras. Um estudo de Karpowitz e Mendelberg feito em 2014 mostrou que as mulheres tendem a expressar mais opiniões quanto maior a porcentagem delas num grupo. É possível, portanto, que o impacto positivo do aumento da diversidade de gênero só ocorra depois que determinada quantidade de mulheres no board seja atingida. Os benefícios de se ter diferentes pontos de vista só são plenamente atingidos se as opiniões puderem ser expressas com autoridade;
  • Quarto: nos conselhos mais equilibrados entre homens e mulheres há geralmente menos risco dos reguladores tomarem medidas contra a empresa devido a uma violação legal ou ética, o que sugere que quanto mais diversidade houver, melhor será a gestão;
  • Por fim, a diversidade em si mesma fomenta a criatividade e a produtividade, algo que tem impacto econômico positivo.

As autoras estudaram dados de 87 instituições financeiras norte-americanas, de 1999 a 2015. Nesse período, o percentual de mulheres nos conselhos aumentou, mas permaneceu abaixo de 20% no último ano.

Além disso, de acordo com elas, os bancos comerciais americanos têm uma presença feminina significativa, mas apenas nos escalões inferiores. O percentual de mulheres chega a 57% se o número total de funcionários for analisado. Isso cai para 48% quando se refere a gerentes de nível médio ou baixo e é reduzido para 31% quando abrange apenas os executivos de nível mais alto.

Fazendo um paralelo, uma pesquisa recente da Mercer mostra que nos fundos de pensão brasileiros, a percentagem de assentos no conselho deliberativo ocupados por mulheres é de 18% e nas posições da diretoria executiva é de 34%, resultados muito semelhantes aos do estudo com os bancos americanos.

O GÊNIO ESTÁ FORA DA GARRAFA

Os ventos da mudança são evidentes. Na última quarta-feira de agosto, os legisladores do estado da Califórnia nos EUA aprovaram uma lei, por 41 votos a 21, determinando que as grandes empresas com sede no estado, coloquem mulheres nos seus conselhos de administração. A lei ainda precisa passar pelo Senado Estadual e ser sancionada pelo Governador Jerry Brown, um Democrata que não indicou sua posição sobre o assunto.

Se aprovada, as empresas da Califórnia com ações em bolsa serão obrigadas, até o final do ano que vem, a ter pelo menos uma mulher em seus boards. Nos conselhos com cinco ou mais membros, até o fim de 2021, dependendo do tamanho do board, dois ou três membros terão que ser mulheres. As empresas que não seguirem a norma sofrerão penalidades financeiras.

“Cerca de 25% das empresas com capital aberto baseadas na Califórnia, não tem sequer uma mulher em seus conselhos de administração, apesar dos inúmeros estudos independentes mostrando que as empresas com mulheres no board são mais lucrativas e produtivas”, disse a Senadora Hannah-Beth Jackson, representante do Condado de Santa Bárbara.

Coincidência ou não são 33% os conselhos deliberativos dos fundos de pensão no Brasil que não contam com sequer uma mulher entre seus membros e 24% no caso das diretorias executivas.

A medida da Califórnia poderá acelerar a diversidade nas salas de reunião dos conselhos de administração ao redor dos EUA onde, diferentemente de vários países Europeus, não existe legislação semelhante em nível federal e nenhum outro estado conseguiu pressionar pela obrigatoriedade das empresas terem mulheres em seus boards.

A preocupação daqueles que se opõe a nova lei é que forçar as empresas a terem mulheres nos conselhos faria com que tivessem num processo de seleção, que desistir de um candidato masculino ou terem que desalojar um membro do conselho só por causa do seu gênero.

A nova lei, porém, estabelece a criação de mais um assento no conselho para acomodar um novo membro do sexo feminino, ao invés de remover um homem que já esteja no board.

Países como a França, Alemanha e Itália tem, em anos recentes, aprovado regras mais rigorosas requerendo que os conselhos corporativos tenham mulheres em sua composição. Isso fez triplicar, em alguns casos até quadruplicar, a quantidade de mulheres nos boards de grandes empresas europeias, com a percentagem de conselheiras chegando em níveis de 40%.

Nos EUA ainda há relutância em estabelecer cotas compulsórias nos conselhos enquanto no Brasil a discussão ainda está nos estágios iniciais no mundo corporativo. No setor de fundos de pensão, estamos vários passos atrás nessas discussões.

FAROL BAIXO, FAROL ALTO E RENOVAÇÃO

Dentre as 3.000 empresas de capital aberto que compõe o índice Russell 3.000 nos EUA - um índice de bolsa de valores semelhante ao nosso IBOVESPA – 485 possuem conselhos de administração integralmente compostos por homens. Os dados são da Equilar, uma firma de pesquisa que acompanha dados sobre executivos e conselhos.

Caso a lei mencionada acima seja aprovada, aumentará a pressão para que as “startups” do Vale do Silício abracem a igualdade de gênero antes de abrirem o capital.

A Airbnb Inc., baseada em São Francisco, que está se preparando para abrir o capital em meados de 2019, acaba de apontar para seu board a ex-CFO da Pixar que participa de vários conselhos. Ann Mather passa, assim, a ser a primeira mulher no conselho da Airbnb que começa a se alinhar com as grandes corporações instaladas no estado, como Chevron, Netflix e Alphabet (dona da Google e do Youtube) que já possuem várias mulheres em seus boards.

A pressão pela igualdade de gênero nos conselhos está sendo feita nos EUA por grandes investidores, como State Street Global Advisors e BlackRock Inc.. Os fundos de pensão, em seu papel de grandes investidores institucionais, poderiam dar o exemplo começando pelos seus próprios conselhos deliberativos.

O ponto que tem diminuído a velocidade da mudança em direção a maior igualdade de gêneros tem sido a falta de renovação nos conselhos. O conselheiro das empresas que compõe o S&P500, outro índice das bolsas americanas, permanece em média mais de oito anos na cadeira e a maioria dos conselhos, de acordo com a Spencer Stuart (uma firma de recrutamento de executivos e conselheiros) não possui limite máximo de mandatos.

Apenas para efeito de comparação, os fundos de pensão no Brasil sofrem do mesmo problema de renovação. Algo como 62% dos conselhos deliberativos dos nossos fundos de pensão não possuem nenhum mecanismo de renovação e os mandatos se sucedem indefinidamente. A simples existência de mandatos de três ou quatro anos não garante a renovação se não há limites para a quantidade de mandatos que um conselheiro pode ocupar.

Concluindo, a igualdade de gêneros no topo das pirâmides organizacionais não é uma mera questão de justiça. As empresas e os fundos de pensão deveriam ter conselhos que representassem, respectivamente, seus acionistas e seus quadros de participantes.

O equilíbrio entre homens e mulheres nos conselhos é muito mais eficaz para mitigar riscos, aumentar os resultados financeiros e supervisionar a gestão das organizações.

Então, vamos criar uma politica de equidade de gêneros no seu fundo de pensão?

 

Fonte: Adaptado dos artigos “Quanto mais mulheres na cúpula, mais rentável é o banco“, escrito por Luiz Doncel, “State Pushes for Women on Boards“, escrito por Lynn Cook e "How Men's, Women's Brains Differ”, escrito por Sarah Mahoney.

Crédito de Imagens: EyetrackShop e Original Artist

  Faça o download do E-Book
Preencha o formulário abaixo para receber o E-book na sua caixa de entrada. Se o seu pop-up estiver bloqueado, você será solicitado a baixar o relatório ou exibir em uma nova janela.
*Campo Obrigatório