O uso da tecnologia para transformar os Recursos Humanos

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O uso da tecnologia para transformar os Recursos Humanos
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Calendar29 Maio 2018

No século 21, ser digital é a regra, não a exceção. Jogos, veículos autônomos e a Internet das Coisas – todos já foram novidades – estão ficando mais populares. Seguindo essa linha, interfaces intuitivas e fáceis de usar se tornaram o padrão esperado, independentemente da plataforma ou do setor de atuação.

No entanto, como isso pode ser aplicado à área recursos humanos? As organizações estão percebendo que precisam aplicar tecnologia à gestão de pessoas. As empresas precisam ser mais modernas e vêm estudando como podem combinar melhor o software, a experiência do colaborador e a estratégia organizacional.

No entanto, quando as empresas são de grande porte e com atuação em muitos países, adotar novas tecnologias pode ser complicado. No longo prazo, porém, a adoção de tecnologias melhores pode ajudar as empresas a se tornarem mais eficientes e gerenciar melhor seus dados.

Considere este caso: Uma organização multinacional com cerca de 130 mil funcionários e várias linhas de negócios decidiu implantar um novo Sistema de Informações de Recursos Humanos (HRIS, na sigla em inglês) nos mais de 100 países onde operara. Um dos principais motivadores dessa decisão foi a capacidade de adquirir uma visão sobre os talentos que abrangesse toda a empresa.

Dado o tamanho da empresa, esses 130 mil funcionários ocupavam 50 mil cargos distintos. Qualquer análise de dados não teria sentido sem, primeiramente, uma limpeza. Portanto, a organização redesenhou sua arquitetura de cargos e biblioteca de funções, com um olhar para essa nova abordagem.

A empresa construiu uma biblioteca de funções com cerca de 800 cargos para seu novo HRIS. A nova biblioteca de funções se tornou parte integrante da organização, facilitando a implantação do HRIS e ajudando a organização a atingir suas metas em termos de talentos.

Hoje, a biblioteca está sendo usada como a estrutura de base para uma arquitetura de carreira que agregará valor aos funcionários que pretendem construir sua carteira de habilidades dentro da empresa. Isso ajudará os funcionários a conduzir suas carreiras.

Nenhuma empresa é exatamente igual à outra, obviamente, e suas razões para modificar suas práticas ou tecnologias de RH podem variar. Na maioria dos casos, existem vários catalisadores para essa mudança.

Uma pesquisa da Mercer constatou que o motivador predominante para modificações dos sistemas de HRIS foi o desejo de dispor de um único sistema de registro para todos os dados, globalmente Frequentemente, as empresas adicionam novos aplicativos sem que eles estejam integrados ou possuem múltiplos sistemas HRIS em vigor – uma ocorrência comum, por exemplo, após fusões ou aquisições corporativas.

Sistemas diferentes dentro da mesma organização podem criar ilhas de dados, o que pode levar à alocação de informações de um mesmo funcionário em locais diferentes. Isso pode fazer com que a produção de relatórios e análises precisos se torne algo ilusório.

Aplicativos antigos foram identificados como outro vetor. Sistemas no local ou herdados, muitas vezes altamente personalizados, podem não mais atender às necessidades atuais. Com altos custos de manutenção e, frequentemente, poucos recursos atualizados, esses sistemas são os principais alvos de substituição.  Em tempos em que a experiência do usuário aprimorada é vista como crítica, as interfaces não intuitivas desses sistemas mais antigos agilizam ainda mais sua substituição.

Seja qual for o principal motivador para a implantação de um novo HRIS, a clareza de propósito é um requisito. A tecnologia em si nunca é a resposta, mas pode ser um catalisador para a mudança.

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