Pride 2022: Pequenas ações fazem uma grande diferença para os colegas LGBTQ+

 

O Mês do Orgulho é um momento para celebrar nossos colegas LGBTQ+ no trabalho – mas também é um momento para tomar ações tangíveis para apoiá-los e defendê-los durante todo o ano.

 

A pesquisa Health on Demand Report (Relatório Saúde sob Demanda) da Mercer Marsh Benefits constatou que os colaboradores que se identificam como LGBTQ+ são significativamente mais propensos a sofrer de ansiedade e depressão devido a fatores extrínsecos, como exposição de longo prazo à discriminação ou “microagressões” – comentários sutis ou ações que expressam hostilidade ou negatividade, conscientemente ou não, em relação aos membros de um grupo marginalizado.

 

O mês do Orgulho deste ano ocorre durante um período particularmente atípico. A pandemia em curso colocou desafios significativos aos colegas LGBTQ+ em termos de fatores estressantes à saúde mental e acesso a cuidados e recursos.

 

 

Fonte: Relatório de Benefícios de Saúde sob Demanda da Mercer Marsh


Anteriormente, oferecemos quatro sugestões de como os empregadores podem desempenhar um papel no apoio aos colaboradores LGBTQ+ no local de trabalho: ouvir, fornecer benefícios inclusivos, incentivar o aprendizado e a aliança e responsabilizar os líderes pelas metas de DEI.

 

De fato, muitas organizações têm se saído bem ao lidar com o preconceito sistêmico contra colaboradores LGBTQ+ – ajudando todos os funcionários a entender a importância de evitar assédio, discriminação ou agressão aberta no trabalho.

 

Mas erradicar a hostilidade não é o mesmo que convidar à verdadeira inclusão e pertencimento – e capacitar todos os colegas a serem eles mesmos, independentemente de suas identidades de gênero.

 

A experiência cotidiana de inclusão e pertencimento é principalmente impulsionada por interações com colegas e pares. Muitos colaboradores cometem microagressões sem nem mesmo perceberem que estão fazendo isso.

 

As organizações devem definir expectativas e educar os colaboradores sobre como praticar o comportamento inclusivo todos os dias e torná-lo a regra.

 

Existem maneiras impactantes de ajudar cada colaborador a ser um aliado melhor da comunidade LGBTQ+ por meio de ações e discursos diários.


Confira sete práticas para incentivar as equipes nas organizações:


1

Mostre-se como um aliado

É importante que os colaboradores invistam tempo e energia apoiando suas palavras com ações. Incentive-os a participar de eventos patrocinados por BRGs e ERGs LGBTQ+ e a se envolver com artigos ou posts sobre esses tópicos em suas redes internas.


2

Normalize o uso de pronomes

Uma maneira muito simples de nivelar o campo de atuação social para colaboradores não-binários e trans é normalizar o uso de pronomes. Incentive os colaboradores a adicionar pronomes às linhas de assinatura de e-mail e inclua-os rotineiramente em apresentações verbais, nomes no Zoom, biografias/perfis e crachás. Incentive-os também a estarem atentos ao uso dos pronomes corretos depois de serem apresentados.  


3

Aprenda o vocabulário da inclusão

Além dos pronomes, ajude os colaboradores a se familiarizarem com o vocabulário LGBTQ+ inclusivo e se sentirem à vontade para usá-lo quando apropriado. Sentir-se confortável com termos importantes – como identidade de gênero ou heteronormatividade – pode abrir novos caminhos de compreensão para colaboradores não LGBTQ+ e ajudar muito os colegas LGBTQ+ a se sentirem compreendidos e aceitos. 


4

Use a linguagem de forma ponderada e inclusiva

Peça aos colaboradores que pensem na linguagem que usam todos os dias – que podem nem perceber que carrega preconceito. A linguagem inclusiva implica escolhas de palavras positivas que respeitam e reconhecem a ampla diversidade de pessoas no local de trabalho, incluindo seus gêneros, sexualidade e relacionamentos. Um exemplo pode ser evitar a linguagem binária, como “senhoras e senhores”, ou palavras de gênero, como “caras”. Ao invés disso, use termos mais inclusivos, como “pessoal.”


5

Reconheça a diversidade das famílias

Aconselhe os colaboradores a não fazer suposições sobre como pode ser a família ou a vida pessoal de alguém – suposições que podem fazer com que os colaboradores LGBTQ+ se sintam isolados ou menos à vontade para participar plenamente de conversas e atividades. Perguntas como “o que seu marido ou esposa faz?” pode colocar um colaborador em uma posição embaraçosa. Os colaboradores devem ser incentivados a iniciar conversas que tragam todo o seu eu para o trabalho, mas isso deve ser feito de uma maneira aberta que permita que outros identifiquem partes de suas próprias histórias, ao invés de assumi-las de forma errada. “Fale-me tudo sobre você” é um bom exemplo de uma conversa inclusiva.


6

Deixe os colegas LGBTQ+ estabelecerem seus próprios limites

Alguns colaboradores apreciarão a oportunidade de compartilhar mais sobre suas vidas com colegas de trabalho. Outros desejarão permanecer mais privados ou reservados. Certifique-se de que os colaboradores permitam que colaboradores LGBTQ+ estabeleçam esses limites por conta própria. Ajude-os a criar um espaço seguro para compartilhar, mas não os pressione ou os coloque em uma posição que os deixe desconfortáveis.


7

Apoie os colegas que estão em transição

Os colaboradores devem ser incentivados a dar total apoio aos colegas que estão em transição ou que têm familiares que não se identificam com seu gênero. As pessoas precisam entender os efeitos nocivos de insistir que existem apenas dois gêneros, por exemplo, ou que gênero e identidade sexual são escolhas. Isso pode ser particularmente desafiador para colaboradores que ainda lutam para aceitar identidades transgêneras, por isso é crucial ensinar aos colaboradores como eles podem respeitar as transições, independentemente de suas próprias perspectivas sobre a questão.

 

Para realmente fazer a diferença para a comunidade LGBTQ+, crie recursos e modele um comportamento que dure o ano todo, ao invés de limitar os esforços ao Mês do Orgulho. Isso ajudará a transmitir a mensagem de que inclusão e pertencimento são facetas centrais da sua cultura organizacional e que devem ser cultivadas todos os dias.

 

Mesmo nessas poucas e simples ações, há uma oportunidade enorme e empolgante de fazer uma grande diferença em quão inclusiva é sua cultura de trabalho e apoiar a comunidade LGBTQ+ por meio de hábitos cotidianos. Quando nos manifestamos de forma mais ampla em apoio aos nossos colegas de trabalho LGBTQ+ – estejam eles presentes ou não – aumentamos a visibilidade do comportamento inclusivo e ajudamos a modelar um ambiente inclusivo para todos os colegas.

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