Como muitas organizações já reconheceram, diversidade, equidade e inclusão (DEI) estão intrinsecamente ligadas à saúde e ao bem-estar. A diversidade de comunidades dentro de uma força de trabalho e o reconhecimento de suas diferentes necessidades de saúde levaram à demanda de uma abordagem mais segmentada na estratégia de saúde e bem-estar.

 

A COVID-19, em particular, destacou as muitas desigualdades em saúde no trabalho e na sociedade em geral, e é preocupante o quanto elas aumentaram. Muitos colaboradores LGBTQ+ sofreram uma grande deterioração na saúde e no bem-estar durante a pandemia, com mais de um em cada três relatando que a COVID-19 teve um impacto negativo sobre eles.

 

À medida em que se retomam os eventos anuais do PRIDE (ORGULHO) após a COVID-19, este é o momento perfeito para as organizações promoverem o apoio que oferecem aos colaboradores LGBTQ+. No entanto, os colaboradores poderiam fazer mais? Sim, de acordo com as últimas constatações do Health on Demand report (Relatório Saúde sob Demanda) da MMB.

Reconheça o problema

 

Os desafios da saúde mental quase se tornaram uma pandemia em si, com três em cada 10 colaboradores LGBTQ+ dizendo que estão “extremamente” ou “altamente” estressados no dia-a-dia, em comparação com menos de dois em cada 10 daqueles que não se identificam como LGBTQ+, de acordo com o relatório Saúde sob Demanda.

 

Um número surpreendentemente alto de colaboradores LGBTQ+ – um em cada 10 – também relata que sua saúde “não está boa” ou “está ruim”, em comparação com um em cada 16 colaboradores que não se identificam como LGBTQ+.

 

Inevitavelmente, essas desigualdades de saúde e bem-estar se refletem no local de trabalho.

 

Enquanto mais de dois terços da força de trabalho que não se identifica como LGBTQ+ dizem que estão altamente energizados no trabalho diariamente, isso cai para pouco mais da metade dos funcionários LGBTQ+.

Até que ponto você está indo bem?

 

Os colaboradores podem desempenhar um papel vital na redução dessa disparidade. No entanto, apenas dois em cada cinco colaboradores LGBTQ+ classificaram o apoio de seu empregador durante a pandemia como “bom” ou “muito bom”, ou seja, muitas organizações precisam de uma nova estratégia de equidade em saúde.

 

A primeira etapa é coletar dados (quando permitido por lei) para descobrir como era o desempenho da sua organização antes da COVID-19. Seus colaboradores LGBTQ+ acreditam que são tão bem apoiados quanto os demais? E do que os colaboradores LGBTQ+ precisam e valorizam?

 

Fonte: Relatório Saúde sob Demanda, Mercer Marsh Benefísios


Cuidado com os gaps

 

Os colaboradores LGBTQ+ podem ter necessidades diferentes – e adicionais – de outros colaboradores, por isso recomendamos que as organizações revisem as práticas no local de trabalho e as suas ofertas de benefícios.

 

  • Preste atenção especial ao conteúdo e linguagem, especialmente inclusões, exclusões e gaps na cobertura. Por exemplo, a política de benefícios da sua organização cobre planejamento familiar para colaboradores LGBTQ+, como cirurgias para colaboradores transgêneros? Todos os colaboradores têm igual acesso a esses benefícios? Apenas 77% dos colaboradores LGBTQ+ relatam ter acesso a cobertura médica, em comparação com 84% que não se identificam como LGBTQ+.
  • Lembre-se de incluir o apoio ao bem-estar e o tratamento de saúde mental como parte do plano. Seis em cada 10 colaboradores LGBTQ+ classificam o apoio à saúde mental, resiliência e preocupações com relacionamentos pessoais como “altamente” ou “extremamente” valiosos, em comparação com metade dos colaboradores em geral.
  • Certifique-se de que sua estratégia leve em consideração a forma como o trabalho mudou e a tecnologia evoluiu. Arranjos de trabalho flexíveis e folgas durante a jornada de trabalho para compromissos de saúde e bem-estar foram classificados como “altamente” ou “extremamente” valiosos por 60% dos colaboradores LGBTQ+. Essa mudança nos padrões de trabalho também levou a um aumento no uso da telemedicina, que metade dos colaboradores LGBTQ+ pretende usar mais após a pandemia. À medida que a tecnologia evolui, a conveniência e o acesso também evoluirão. Isso também inclui escolhas, pois mais da metade dos colaboradores LGBTQ+ considera a capacidade de personalizar os benefícios como extremamente valiosa.

 

O próximo passo é elaborar uma nova estratégia de equidade em saúde. Além das principais métricas, prazos e responsabilidades, garanta que haja treinamento abrangente para incorporar novas políticas.

Mensure seu progresso

 

Abordar décadas de desigualdade na saúde não acontecerá da noite para o dia. Mas ainda é importante mensurar o progresso e descobrir o que funciona e o que não funciona.

 

  • A saúde mental e o bem-estar podem ser pesquisados anualmente. Inclua uma avaliação anual de risco à saúde para identificar níveis de ansiedade, depressão, estresse e hábitos de autocuidado.
  • A aceitação de novos benefícios pode ser rastreada continuamente por meio de pesquisas regulares com os colaboradores para determinar se são valorizados por todos eles e pelos LGBTQ+ em particular.
  • Não seja complacente. O cenário está mudando continuamente, portanto, procure ativamente soluções de saúde (física, mental e financeira) novas e de alta qualidade. Revise essas inovações regularmente para garantir que beneficiem todos os colaboradores: não deve haver exclusões/barreiras para diferentes demografias que se beneficiam dessas mudanças.

Comunique-se... e ouça

 

Promova as iniciativas em andamento para proporcionar benefícios iguais, justos e acessíveis a todos os colaboradores, independentemente da identidade ou orientação.

Lembre-se de que a comunicação deve ser bilateral: é importante que os colaboradores sejam ouvidos — por exemplo, por meio de redes internas.

 

Combater a desigualdade de saúde e bem-estar é apenas uma parte de ser um local de trabalho LGBTQ+ inclusivo – e, como tal, qualquer revisão deve ser parte de um processo contínuo de melhoria da cultura de sua organização, não apenas um exercício pontual para celebrar o ORGULHO.

Tony Wood
Tony Wood
Partner e Head de Employee Health & Benefits, Mercer

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