O poder do assessment em sua estratégia de desenvolvimento de talentos

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O poder do assessment em sua estratégia de desenvolvimento de talentos
O poder do assessment em sua estratégia de desenvolvimento de talentos
Calendar19 Setembro 2018

O poder do assessment em sua estratégia de desenvolvimento de talentos

 

Conhecer os próprios funcionários de forma profunda e estruturada é vital para as empresas. Afinal, é assim que se consegue avaliar a força de trabalho disponível, identificar talentos e planejar o desenvolvimento das equipes junto ao crescimento da empresa. No post de hoje, vamos mostrar uma estratégia eficiente com esse fim: o assessment.

O assessment é uma  avaliação diagnóstica que pode incluir diferentes abordagens, como entrevistas, mapeamento de competências, instrumentos de perfil, etc. Assim, conhecemos o  profissional e damos à empresa condições de direcionar ações mais assertivas sobre pessoas”. Ana Laura Andrade - Mercer Brasil
 

O que é assessment na prática?

Os assessments são importantes para guiar tanto programas de desenvolvimento individual como programas de desenvolvimento corporativo, além de serem recursos bastante úteis na hora da contratação ou da decisão sobre a permanência de determinados funcionários caso seja preciso passar por um downsizing.

Tudo isso só é possível porque, além de avaliar as competências dos funcionários, o assessment permite às empresas avaliar o perfil individual de seus integrantes.

A competência é o comportamento observado no dia a dia, a forma com a qual ele entrega resultados. Mas também levantamos as características que fazem parte do indivíduo, como características de liderança, atuação sobre pressão e valores”, conta Ana Laura. “No final, essas visões (competência e perfil) se somam e se potencializam, possibilitando um diagnóstico melhor”, conclui.

Em que situações devemos recorrer aos assessment?

De acordo com Ana Laura, o assessment é “uma forma de conhecer melhor as pessoas para direcionar esforços e recursos de forma mais assertiva”. O resultado pode ser útil em diversas situações. As principais são as seguintes:

  • em um processo de desenvolvimento, em que os funcionários têm acesso aos resultados possibilitando um maior autoconhecimento e direcionamento de ações concretas para o alcance de melhores resultados;
  • na contratação de pessoas, quando a empresa precisa atrair profissionais com competências e perfis congruentes com seus objetivos;
  • em um momento de Mergers & Acquisitions (M&A), quando é preciso escolher o profissional mais indicado para continuar na empresa e em qual posição,
  • em programas de sucessão, onde é preciso identificar os funcionários com perfis adequados para garantir a perenidade do negócio no longo prazo.

Ana Laura explica que o assessment também pode ser usado em momentos mais específicos. Diz ela que “quando o objetivo é analisar jovens high potentials para saber se de fato eles têm condições de crescer no futuro, os assessments ajudam a empresa a determinar quem são os talentos da organização que precisam de um investimento direcionado para garantir esse crescimento”.

Quais podem ser os parâmetros da empresa?

Como falamos no tópico anterior, os assessments podem ser usados nas mais diversas situações. Por isso, o primeiro passo é entender o contexto e definir a real necessidade da empresa no momento. De acordo com Ana Laura, “as primeiras perguntas devem ser: qual é o principal objetivo desse assessment? Para que serão utilizados os resultados?

Quando o foco é na contratação de pessoal, por exemplo, a avaliação das competências e o levantamento do perfil do candidato fazem toda a diferença. A ideia aqui é garantir que a empresa contrate a pessoa certa, aquela que compartilha dos valores e aprova a cultura do negócio, tanto para trazer resultados quanto para garantir um controle sobre o turnover.

Em geral, os assessments são realizados em etapas de avaliação, quando podem ser aplicados diferentes instrumentos, indo de estudos de caso, passando por entrevistas, aplicação de instrumentos de perfil e até testes de lógica e escrita. Ainda é possível usar avaliações 360º, quando toda a equipe é envolvida na avaliação, além de feedbacks estruturados em métricas reais, como o número de negócios fechados por um vendedor em certo período de tempo.

O que fazer com os dados de assessment?

A principal vantagem dos assessments é fornecer à empresa dados concretos para analisar seus funcionários ou para contratar novos. “No dia a dia, tem-se uma visão formada dos gestores e das pessoas com quem se convive. Alguns vieses podem estar presentes. O assessment vem para trazer uma visão complementar baseada em metodologias e instrumentos de apoio”, contextualiza Andrade.

O processo deve, portanto, ser monitorado por métricas específicas para que as informações coletadas possam ser analisadas de forma estruturada. São justamente esses dados que vão servir de base para os passos seguintes na gestão de pessoas.

Ana Laura salienta que, entre os efeitos práticos, estão “o PDI, que é um Plano de Desenvolvimento Individual, focado no desenvolvimento específico de cada funcionário, além do PDC, Plano de Desenvolvimento Corporativo, por meio do qual a empresa elabora uma trilha de aprendizado para o grupo ou para indivíduos”. Ambos serão cumpridos por um determinado período.

Como provar o valor de uma estratégia de assessment?

Antes de mais nada, é preciso combater um estigma que ainda paira sobre o assunto. “A palavra assessment tem um peso nas organizações. Isso soa no ouvido do indivíduo como ‘estou sendo avaliado’ e, portanto, correndo algum risco”, conta Ana Laura.

O foco, portanto, deve estar em esclarecer os objetivos do processo. Explique que as avaliações podem servir de base para um novo programa de treinamentos da empresa, por exemplo, ou mostre que os assessments são importantes para que o negócio consiga entender melhor as pessoas e fornecer meios para que elas se desenvolvam. A coerência entre o discurso e a prática da utilização dos resultados é fundamental para a credibilidade do processo.

Por outro lado, é preciso garantir a privacidade dos dados. Afinal, as avaliações não abordam apenas competências técnicas, mas características pessoais que também afetam o trabalho. Portanto, as informações devem ser acessíveis para pessoas autorizadas, não devendo circular de forma bruta entre as equipes a fim de evitar constrangimentos e conflitos.

Por fim, lembre-se de que toda ação corporativa precisa ter sua eficiência comprovada por meio de dados. Os principais impactos dos assessments, portanto, devem reverberar na melhoria concreta do desempenho dos funcionários ou das equipes no médio e longo prazos.

 

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