Remuneração variável de curto prazo

• Princípios básicos na construção do modelo;

• Tipos de planos;

• Esferas de sucesso;

• Indicadores e curvas de performance;

• Curvas de performance;

• Modelos de cálculo;

• Funding;

• Formas de pagamento;

• Práticas de mercado.

Remuneração variável de longo prazo

• Objetivos estratégicos;

• Principais desafios para implementação;

• Tipos de planos:

      - Baseados em ações, stock options, restricted shares, modelos de matching etc;

      - Não baseados em ações, phanton stock options, bônus de longo prazo;

• Vantagens & desvantagens dos diferentes modelos;

• Metodologias de valorização;

• Exigências legais de contabilização;

• Práticas de mercado.

Critérios de comparação em função de:

• Perfil dos funcionários elegíveis, efetividade como ferramenta de retenção, impacto motivacional e grau de alinhamento com os interesses dos acionistas. 

• Principais objetivos estratégicos;

• Alinhamento da remuneração variável de vendas à estratégia de negócios;

• Processos de administração de vendas;

• Motivação para força de vendas;

• Fases do processo de desenvolvimento de um plano;

• Diagnóstico;

• Desempenho;

• Implementação;

• Papéis de vendas;

• Tipos de planos;

• Mecânica geral do plano;

• Elegibilidade;

• Nível de pagamento;

• Mix de remuneração;

• Alavancagem;

• Indicadores de desempenho;

• Frequência de pagamento;

• Políticas de administração;

• Análises de desempenho e impactos no plano de remuneração de vendas.

Saúde

• Benefícios

    - Assistência Médica e Gestão de Passivos e Riscos

    - Qualidade de vida e bem-estar

    - Assistência Odontológica

    - Seguro de Vida em Grupo

    - Benefício Farmácia

    - Check-Up Executivo

• Benefícios Flexíveis

• Benefícios Voluntários

• Como desenhar e implementar

Previdência

• Plano de aposentadoria;

• Contexto atual do sistema previdenciário brasileiro;

• Objetivos da previdência complementar (o plano de previdência e a política de RH);

• Modelagem de planos de previdência;

• Veículos financeiros existentes;

• Evolução do sistema de previdência complementar ao longo do tempo;

• Aspectos tributários – empresa e empregado;

• Práticas de mercado e tendências;

• Valorização do benefício e comunicação.

Modalidades de transferências

• Short term assignment, Long term assignment e Transferências permanentes.

Como definir a estratégia e a política ideal para a sua empresa?

Definição do prazo de expatriação

Abordagens de remuneração e formas de pagamento

• Home, Host e Local Plus approach;

• Híbrido;

• Estrutura Internacional;

• Split payment;

• 100% na origem e 100 % no destino.

Benefícios e práticas de mercado

• Adicional de custo de vida (COLA) e Adicional de qualidade de vida (Hardship);

• Auxílio moradia e Auxílio educação;

• Prêmio de mobilidade;

• Home leave;

• Auxílio mudança e demais benefícios.

Ferramentas para determinar o pacote de remuneração e auxílios concedidos

Desafios da repatriação

Desenho organizacional

• O que é desenho organizacional?

• Diagnóstico, desenho e implementação.

Transformação Digital do RH

• Contexto digital;

• Tendências de mercado;

• Transformação digital e do RH.

A experiência do colaborador na era digital

• O que é employee experience?

• Como criar uma nova forma de trabalho?

Gestão de mudanças

• Como administrar as mudanças nas organizações?

Gestão de engajamento: pesquisa ou estratégia? Como gerenciar um projeto de engajamento na organização?

• O que é engajamento? Alinhamento conceitual;

• Por que engajamento é chave? Impactos no negócio;

• Desenho da estratégia de engajamento;

• Gestão de um projeto de engajamento (pré-pesquisa / aplicação / pós-pesquisa);

• Papel do líder no engajamento;

• Um olhar nas dimensões que impactam o engajamento;

• Estratégias para planos de ação;

• Engajamento em cenários de M&A.

Conceitos Básicos e Valor de People Analytics

• Valor de analytics em Gestão de Pessoas e gaps a serem vencidos;

• As estruturas de trabalho;

• Foco na ação de People Analytics: valor para os negócios e para os colaboradores;

• Tomada de decisão embasada analiticamente. 

Primeiros passos em People Analytics

• Dos indicadores aos algoritmos com cases de People Analytics aplicados ao Ciclo do Colaborador para impulsionar o EVP - Employee Value Proposition;

• Prática: desenhando analiticamente um plano de ação (ex.: um framework lean para People Analytics aplicado aos redesenhos de um programa de trainees).

Planejamento de talentos usando previsões

• Como transformar dados em informações úteis;

• Automação e Digitalização: redução da carga operacional de Business Partners;

• Prática: People Analytics para a previsão de comportamentos, retenção e PDI em conexão com os negócios.

Gestão Analítica de Capital Humano avançada

• Modelos avançados de People Analytics: como interpretar e aplicações para decisão;

• Como melhorar a seleção de candidatos e a movimentação interna de pessoas;

• Storytelling para People Analytics. 

• Principais conceitos sobre trabalho flexível;

• Práticas de mercado: Pesquisa Mercer e Mídia;

• Gestão de equipes remotas: principais impactos;

• Visões e opiniões dos profissionais;

• Tendências devido a pandemia do coronavírus.

• Organizações Ambidestras;

• Princípios das Organizações Ágeis;

• 5 Pilares das Organizações Ágeis;

• Benefícios da Estrutura Ágil;

• Os Três Horizontes da Inovação;

• Ferramentas Ágeis;

• Eu sou ágil? Como as pessoas ágeis pensam? O que as tornam mais rápidas e assertivas? O que elas fazem para se manterem atualizadas?

• O pensamento crítico e a tomada de decisão baseada em dados. E se alguma coisa mudar? Decidi errado. E agora? 

• A atitude empreendedora para entender as dores do cliente e resolvê-las;

• Resolvendo problemas complexos com empatia, colaboração e criatividade;

• Pensando fora da caixa: despertando a criatividade adormecida;

• Arriscando mais e aprendendo com os erros;

• Os Lifelong Learners;

• Diversidade é a nova ordem: as antigas e as novas tribos trabalhando juntas;

• Juntos e misturados: times multidisciplinares fazem a diferença;

• Saber ouvir e estar presente;

• Eu me conheço de verdade? Desenhando meu plano de desenvolvimento.

• Fundamentos do planejamento estratégico ágil, flexível e colaborativo;

• Visão estratégica organizacional e dos negócios;

• Avaliar o contexto interno e externo: economia, política, demográfico, legal, entre outros, que impactam ou poderão impactar os negócios da empresa com Context Canvas;

• Definir o tipo de área que se deseja ser e construir alinhado as diretriz estratégica da organização;

• Avaliar a aderência das ações estratégicas à proposta de valor da área e suas vantagens competitivas. Se necessário, revisar e adequar ao novo horizonte estratégico;

• Construir objetivos estratégicos (12 meses) e avenidas de crescimento;

• Avaliar o cenário interno e externo da diretoria, gerência ou coordenação sob uma ótica mais próxima da operação, agregando informações de mercado (clientes e concorrentes);

• Identificar projetos de negócio e infraestrutura para atender os objetivos estratégicos definidos pelos executivos e alinhados com gerentes e coordenadores;

• Identificar iniciativas de capacitação técnica e comportamental, para gerentes, coordenadores e equipes, para atender os objetivos estratégicos;

• Criar o macro plano de trabalho com horizonte de 12 meses para implementar as ideias e melhorias geradas pelos gerentes e coordenadores, baseados nos objetivos estratégicos da organização, dos negócios e das áreas;

• Origem dos OKRs, o que são objetivos e resultados-chave, porque as empresas precisam dos OKRs, Benefícios dos OKRs, Visão geral da estrutura, Fórmula de metas de J. Doerr;

• O processo de criação de OKRs: 5 etapas de criação de OKRs, como conectar e alinhar OKRs verticalmente e horizontalmente, influência como chave principal para conectar colaboradores e equipes;

• Determinação do número de OKRs por colaborador e por equipe;

• Gestão do negócio com OKRs: O ciclo anual com 4 trimestres, ferramentas de controle, como tornar o método sustentável e perene, revisão de performance vs programas de incentivos. 

• Qual é o problema ou oportunidade? Quais são as perdas ou ganhos atuais?

• Qual é a situação atual? Mapa atual do processo identificando pontos de erro, gargalos, espera, desperdícios - SIPOC, BPM, VSM, fluxograma, diagrama de espaguete;

• Quais são os objetivos e alvo futuro? Traduzir os ganhos em indicadores de performance;

• O que está causando a situação? Análise da causa-raiz com 5 porquês, matriz CSD (certezas, suposições e dúvidas), Diagrama de Ishikawa (espinha de peixe), Gráfico de Pareto, diagrama de dispersão e correlação;

• Quais são as propostas de melhoria? Mapa de estado futuro (processo ideal);

• Qual é o plano de ação para implementar as melhorias? 5W2H;

• Qual é o plano de ação para implementar as melhorias? Kanban, CEP, checklist e padronização.

• Design Thinking: como o pensamento do design pode ajudar a resolução de problemas complexos;

• O que é valor para o cliente;

• Conhecer a abordagem do Duplo Diamante e as suas etapas; 

• Definição do problema I 5 POR QUÊS e CSD;

• Mapa de empatia I Aproximação com a Persona;

• Pesquisa de campo;

• Construção da busca de soluções para entrega;

• Brainstorming e os 6 Chapéus do Pensamento (Edward de Bono); 

• Validação da ideia;

• Prototipagem.

• Conceitos e princípios: A origem do Scrum, porque adotar o Scrum, o desenvolvimento iterativo, quem já adotou, ciclos tradicionais vs ágeis, lean startup e MVP;

• A equipe Scrum: Os papéis e responsabilidades do projeto Scrum;

• Ferramentas e eventos de projeto: backlog de produto, estórias de usuários (ou clientes), refinação do escopo e do backlog e definição das condições de satisfação;

• Eventos Scrum: sprint planning, sprint, daily meeting, sprint review e retrospective;

• Acompanhamento e controle: monitoramento do progresso, comunicação e gerenciamento das mudanças;

• Preparando a organização: Mudança do mind set dos líderes e dos colaboradores, tornando-se ágil, 5 dicas para adotar o Scrum com sucesso, marcos na transição e lidando com as resistências na adoção do Scrum. 

A Especialização Completa em Remuneração tem como objetivo abordar de maneira prática e sucinta os principais pontos, políticas e práticas de RH em relação ao tema, em uma imersão contínua de 30 horas que inclui os seguintes cursos otimizados:

• Bases para a Administração de Cargos e Salários;

• Remuneração Variável: Incentivos de Curto e Longo Prazo;

• Remuneração para a Força de Vendas;

• Benefícios - Ênfase em Saúde e Previdência.

A Mercer, comprometida com a formação dos profissionais de Recursos Humanos, por meio de sua ampla plataforma de treinamentos, reúne metodologia e expertise em um único programa de desenvolvimento. 

O Diplomado em Recursos Humanos contempla diversos temas da Gestão do Capital Humano, oferecendo ao profissional de RH que busca aperfeiçoamento prático, um conjunto de cursos de atualização nos diversos subsistemas de Gestão de Recursos Humanos. O programa é composto pelos seguintes cursos:

• Bases para a Administração de Cargos e Salários;
  
• Remuneração Variável: Incentivos de Curto e Longo Prazo;
• Benefícios - Ênfase em Saúde e Previdência;
• Gestão de Transferências Internacionais: do Conceito à Prática;
• Mindset e Ferramentas Ágeis.

Acreditamos que um novo modelo de Business Partner agregador de valor para o negócio e para a mudança de mindset cultural é de extrema relevância e, por isso, preparamos uma formação, uma jornada de conhecimento para você profissional da área de Pessoas que quer fazer história e a diferença transformando esse momento na melhor experiência para o seu cliente.

Ajudaremos você a conquistar a Visão Ágil com a mudança do seu próprio Mindset, afinal para ajudar o outro é necessário primeiro conhecer a si mesmo e realizar as suas próprias transformações. Ao longo da nossa capacitação você irá desenvolver a Visão Ágil e se tornar um verdadeiro agente de mudança Cultural.

Venha aprender conosco nesta jornada e se tonar um Business Partner Ágil, Transformacional e Estratégico.

Módulo 1 (6 horas | 3x2h.) – O Futuro do RH: Ágil, Estratégico e Transformacional

• Momento atual e futuro, da área de RH e do papel do Business Partner - onde se quer chegar
• Competências comportamentais do Business Partner de RH ágil, estratégico e comportamental
• Como construir o modelo de Business Partner com mindset ágil
• Assessment comportamental com diagnóstico e sugestão de plano de ação

Módulo 2 (26 horas | 13x2h.) – Competências Técnicas Fundamentais

• Planejamento e gestão do RH ágil (3x2h.)
• Solução ágil de problemas e oportunidades do RH (4x2h.)
• Gestão de projetos ágeis no RH (3x2h.)
• Gestão da mudança e da cultura ágil (3x2h.)

Módulo 3 (6 horas | 3x2h.) – Produtos e Serviços do RH do Futuro

• Jornada do colaborador (employee experience)
• Desenvolvimento e capacitação
• On boarding e off boarding
• Atração, Seleção, Sucessão e retenção
• Avaliação de desempenho e recompensas
• People analytics e HR Techs (startups do RH)

Módulo 4 (6 horas | 3x2h.) – Business Partner Agile Coach

• Coach e seus processos
• Papeis do Coaching e seu propósito
• Inteligencia Emocional
• Transição para Agilidade
• Estruturação de uma organização ágil começando por RH