Continuação dos negócios quando a continuidade dos negócios é interrompida

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Como em todas as ameaças imprevistas, o COVID-19 está levando indivíduos, pequenas e médias empresas e grandes corporações a reavaliar hábitos que há muito são incontestados. O surto está testando nossa determinação e resiliência. Aqueles prontos para enfrentar o problema equilibrarão decisões econômicas difíceis com empatia.

Pois, enquanto a pandemia continua sendo a principal tragédia humana que exige vigilância constante e ação rápida, também estão surgindo pensamentos sobre a maneira como trabalhamos. Quem pode trabalhar remotamente? Realmente precisamos dessa reunião? Como podemos tornar as reuniões virtuais mais atraentes, inclusivas e produtivas? Quão prontos estamos para adotar o trabalho e a saúde digital? Mesmo antes da crise, dados do estudo Tendências Globais de Talento 2020 revelam que um em cada três funcionários disse estar preocupado com a segurança no emprego. O novo coronavírus fará pouco para acalmar esses medos.

E assim, enquanto as organizações se preparam para garantir a continuidade dos negócios em resposta a diferentes cenários, descobrimos que precisamos experimentar novos padrões de trabalho e adotar um novo normal para minimizar as interrupções. As empresas que estão à frente serão aquelas que colocam a empatia no centro de seu mandato (funcionários prósperos têm duas vezes mais chances de trabalhar em empresas que equilibram suas decisões econômicas com uma perspectiva empática). É o equilíbrio entre empatia e economia que vencerá em um mundo em evolução e imprevisível. Em outras palavras, são empresas que se preocupam o suficiente para colocar as pessoas e as métricas de produtividade lado a lado, enquanto enfrentam simultaneamente o COVID-19 e suas consequências econômicas, estimulando a demanda futura e reabastecendo seu foco para criar um amanhã melhor e mais brilhante.

O Global Talent Trends Study (Estudo de Tendências Globais de Talento) deste ano mostra como as empresas podem responder à pandemia e se concentrar no que é importante, aplicando o imperativo empático da nova década.

Comprometer-se com as partes interessadas

Com a grande maioria dos líderes empresariais (85%) concordando que o objetivo de uma organização vai além da prioridade dos acionistas, agora é a hora de combinar ações com palavras e tomar decisões com empatia e equidade para todos os interessados. Isso inclui apoiar as cadeias de suprimentos e as economias que dependem da empresa. Por exemplo, a Microsoft comprometeu-se a fazer o pagamento de horas normais a não funcionário (como motoristas de ônibus e funcionários de lanchonetes), cujo pagamento pode ser interrompido pelos muitos funcionários da Microsoft trabalhando de casa.

Outro imperativo é proporcionar uma sensação de segurança e confiança. De fato, a confiança é um fator significativo no sentimento de prosperidade dos funcionários. O estudo de 2020 constatou que os funcionários prósperos têm sete vezes mais chances de trabalhar em uma empresa em que confiam para prepará-los para o futuro do trabalho e duas vezes mais em trabalhar para uma organização que seja transparente sobre quais trabalhos mudarão. Construir uma comunidade forte em torno de um objetivo comum e compartilhar a visão é vital para comunicar que a empresa se importa e tem um plano para diferentes cenários. Como lidamos com a comunicação e a mudança é fundamental neste momento.

E como as pessoas se preocupam com a sua saúde, este é o momento de confirmar o comprometimento da organização com o bem-estar. Aplicativos de mensagens tranquilizadoras, assistência ao funcionário e saúde mental têm seu lugar no dia-a-dia. Também pode ser prudente reexaminar a relevância dos benefícios da empresa: sessões virtuais de ioga ou descontos para compras online podem se tornar altamente valorizados. A boa notícia é que 68% dos empregadores provavelmente investirão em saúde digital nos próximos cinco anos.

E se a pandemia durar muito tempo, questões fundamentais de bem-estar estarão em jogo. As epidemias estão historicamente associadas ao aumento de depressão e ansiedade. E este ano, uma clara maioria (61%) dos funcionários disse que se sentia em risco de esgotamento antes mesmo de começar 2020. Os parceiros dos funcionários estão cobertos por proteção de renda? Os benefícios se estendem aos membros da família? Que conselho financeiro é oferecido? Por exemplo, o varejista REI modificou sua política de licença remunerada para garantir a renda e os benefícios dos funcionários que faltam ao trabalho ou precisam cuidar de familiares. Tudo isso precisa ser comunicado - em parte para reconfirmar os valores e o foco de uma empresa durante esses tempos sem precedentes. Como os empregadores respondem a questões de bem-estar, como estresse, desgaste e incerteza, será uma marca registrada de sua atitude em relação à responsabilidade e à sustentabilidade - uma atitude crítica, uma vez que 61% dos funcionários confiam no empregador para cuidar de sua saúde, bem-estar e respeitam empresas que cumprem essa responsabilidade.

Habilidades iniciais

Os executivos estão adotando rapidamente estratégias de futuro do trabalho para competir em resposta a uma possível crise econômica. Se as condições macroeconômicas continuarem desfavoráveis, as empresas verão isso como uma oportunidade para dobrar novas formas de trabalhar, como parcerias estratégicas (40%), usando mais grupos de talentos variáveis (39%) e investindo em automação (34%). É necessário modelar a oferta e a demanda sob vários cenários e intervenções, como gerenciar custos variáveis e fixos, quando as cadeias de suprimentos globais são interrompidas e a descontinuidade da força de trabalho não tem um prazo final.

Com o ritmo acelerado da automação, não é surpresa que executivos e funcionários estejam refletindo sobre como isso afetará as carreiras. O estudo da Mercer revela que os líderes empresariais classificam a requalificação como a principal atividade de talento capaz de fornecer ROI (retorno sobre investimento) este ano, enquanto os funcionários dizem que o fator número 1 na prosperidade é a oportunidade de aprender novas habilidades e tecnologias. No entanto, para os funcionários, o maior obstáculo ao aprendizado é a falta de tempo, de acordo com nosso estudo. Ao repensar nossos modelos de trabalho e adotar ferramentas digitais, também precisamos redefinir nossas prioridades e orientar as pessoas para as atividades que protegem seu futuro.

A esse respeito, a crise atual pode oferecer a oportunidade de iniciar a requalificação. Fornecedores como General Assembly e edX oferecem cursos online e, com a potencial mudança da carga horária, os funcionários podem estar bem posicionados para tirar proveito do aprendizado online. Mas, para obter o benefício total do aprendizado, as organizações terão que ser transparentes com os funcionários sobre as novas funções para as quais a requalificação pode levar. Dedique algum tempo para ter conversas claras sobre carreira com os funcionários sobre as habilidades necessárias para avançar ao longo de uma faixa salarial e/ou qualificar-se para outros trabalhos dentro ou entre departamentos. As pessoas que se sentem bem informadas sobre sua carreira futura têm mais chances de aproveitar as oportunidades de requalificação (83% versus 76%) e têm mais chances de permanecer na empresa (54% versus 46%).

Compartilhe o que sabe

Nos últimos cinco anos, o RH promoveu os dados da cadeia de valor e observou um salto significativo no uso da análise preditiva. Esse é um grande desenvolvimento no crescimento e no valor da análise da força de trabalho. Finalmente armadas de informações, as organizações estão mudando seu foco para obter valor mensurável a partir das análises e aperfeiçoar sua análise de mercado e capacidades analíticas para aprimorar as práticas de gestão de talentos.

Mas, à medida que as empresas avaliam o impacto do surto de COVID-19, as organizações estão medindo as coisas certas? Este ano, o estudo mostra que 53% das empresas estão rastreando os motivadores do engajamento, mas as percepções sobre treinamento (queda de 6%) e risco de esgotamento (queda de 25%) diminuíram em prevalência. As formas digitais de trabalho trazem mais conjuntos de dados que podemos explorar, mas também desafiam nossos modelos de como avaliamos o sucesso e mantemos a sintonia com o sentimento do dia e seu impacto na produtividade.

Explorar quais métricas são mais relevantes e compartilhá-las com os funcionários fornece informações sobre fatores de produtividade em um novo ambiente de trabalho remoto e distraído. Muitos funcionários ficariam felizes em receber resultados e conselhos significativos sobre como estão trabalhando em seus indicadores de bem-estar.

Finalmente, à medida que a disciplina científica da força de trabalho reúne força, ela pode fornecer informações vitais sobre previsões para aumentar a resiliência dos negócios no futuro. A chave para a previsão da força de trabalho é uma cultura de experimentação em toda a empresa. O RH pode trabalhar em estreita colaboração com executivos, líderes financeiros e cientistas de dados para explorar como mitigar a produtividade e o bem-estar decorrentes de tais cenários.

Promova o trabalho remoto

Para muitas organizações, o novo coronavírus foi um alerta para as possibilidades de trabalho remoto e seu impacto na experiência dos funcionários. O JPMorgan Chase, o Twitter e os escritórios europeus da Sony são apenas algumas das muitas empresas que pedem que os funcionários trabalhem em casa. O desafio foi que apenas 44% das empresas avaliam cada função em relação à sua capacidade para ser executada com flexibilidade. Então o que ajuda? Funcionários prósperos dizem que os fatores mais importantes para o sucesso do trabalho flexível são: colegas que apoiam pessoas com arranjos de trabalho flexível, cultura da empresa que incentiva a flexibilidade e a gestão do desempenho sobre os resultados, e não sobre horas trabalhadas. O design thinking com equipes piloto trabalhando remotamente é fundamental para compreensão das necessidadesde mudança para melhor adequação nesse momento.

Ainda assim, se não for bem feito, o trabalho remoto pode exacerbar os desafios existentes com inclusão, acessibilidade e apoio emocional. Algumas dicas simples para se manter conectado em momentos de distanciamento social podem ajudar:

  • A formação de time inclusivo quando trabalhando remotamente requer esforço. Para garantir que a voz de cada membro da equipe seja ouvida, comunique expectativas e agendas com antecedência, incentive as pessoas a estarem visíveis no call, peça às pessoas que tragam comentários/perguntas e estabeleça discussões por chats corporativos e bate-papos entre as chamadas. Faça com que as pessoas mais seniores da sua equipe sejam diretas e envolventes. Crie um clima informal com bate-papo e conheça os níveis de engajamento.
  • As reuniões realizadas por telefone ou vídeo exigem uma reformulação da reunião. Como regra geral, reduza pela metade o tempo que você alocaria para uma reunião presencial para uma ligação entre pessoas. Aproveite a pré-leitura para garantir que aqueles mais introvertidos ou reflexivos se sintam prontos para contribuir. A preparação para pequenos grupos e as ações pós-grupo são vitais para a construção do espírito de equipe. Estabeleça novos rituais.  
  • Reserve um tempo para abordar o emocional, não apenas o prático. Reserve alguns minutos no início e no final de um call para descobrir como todos estão se sentindo. Usar a função de bate-papo para fazer perguntas sobre verificação de “pulso” (por exemplo, "Use uma palavra para descrever como você se sente sobre o que acabamos de compartilhar") pode ser uma ótima maneira de fazer uma verificação de temperatura. Comunique que os gerentes ainda estão acessíveis por telefone, mesmo que não pessoalmente. Use tecnologia antiga e nova (telefones e serviços de videoconferência) para se manter pessoal, especialmente com trabalhadores que não estão acostumados a trabalhar remotamente. Não permita que o email (e até o chat) seja a única maneira de se comunicar. O volume online pode ficar ensurdecedor se não for gerenciado. Encoraje o uso de sites da comunidade e quadros de projetos para treinar as pessoas sobre a melhor forma de permanecer conectado. Em nosso estudo, 22% dos funcionários acreditam que algumas interações humanas necessárias foram perdidas; portanto, encontrar maneiras de tornar as trocas mais divertidas e calorosas é uma boa.

O distanciamento social necessário em resposta ao COVID-19, com razão, levou muitas empresas a reexaminar sua experiência de trabalho digital. Quarenta e sete por cento dos executivos estão preocupados com a experiência digital dos funcionários - ou com a falta dela. Quase metade dos funcionários acredita que há espaço para melhorar a transformação digital: hoje, 20% dos funcionários dizem que os processos de RH são complexos e outros 29% dizem que foram simplificados, mas ainda têm um longo caminho a percorrer. A longo prazo, será valioso revisar o EVP (Proposta de Valor ao Funcionário) da empresa e questionar como os processos digitais de RH estão hoje e como as ferramentas de trabalho são capazes de lidar com serviços remotos em massa. Intermediários como ServiceNow, Mobility Management Platform da Mercer e soluções de outplacement digital podem ajudar.

Como nos importamos é como vencemos

É compreensível que os funcionários estejam preocupados com a saúde de suas famílias e comunidades. E as organizações estão colocando, com razão, a saúde de seu pessoal em primeiro lugar (sua principal preocupação com a força de trabalho este ano). Mas a volatilidade do mercado financeiro e o impacto no emprego das pessoas são uma preocupação crescente que está pesando na mente delas. Enquanto isso, as empresas estão examinando o quão ágeis são suas práticas para resistir a eventos imprevisíveis como o COVID-19, se são resilientes o suficiente para se sustentar durante esse período de dificuldades e inovadoras o suficiente para estimular a demanda posteriormente. Estamos sendo desafiados a fazer as coisas de maneira diferente - em empresas grandes e pequenas, em novas plataformas e com novas tecnologias, e vemos novas maneiras de cuidar um do outro. E, nesse sentido, não voltaremos a operar como antes. A necessidade gera inovação. Estamos à beira de novas maneiras de trabalhar e viver que, se bem executadas, criarão um futuro brilhante para todos nós. 

Kate Bravery
by Kate Bravery

Partner and Advisory Solutions & Insight Leader, Mercer