Pride 2021: Quatro áreas foco para inclusão e interseccionalidade

Quando as paradas do orgulho foram canceladas em 2020 por conta dos lockdowns do Coronavírus, para a maioria de nós, foi como um retrocesso arrasador de um movimento que prospera na visibilidade da comunidade. Estas preocupações aumentam, já que boa parte da comunidade LGBTQIA+ precisou lidar com experiências ruins em relação a saúde mental, desespero social e até mesmo violência doméstica, assim como lacunas significativas no acesso a cuidados e recursos —  em consequência da pandemia. Segundo conclusões preliminares da Pesquisa Global de Benefícios Inclusivos de 2021 da Mercer, 52% das empresas diz que a COVID-19 escancarou as desigualdades na saúde, assistência social e bem-estar das minorias e grupos sub-representados.

 

Mas até mesmo com esses retrocessos e uma recuperação da pandemia que progride de forma desigual ao redor do mundo, líderes LGBTQIA+ têm encontrado motivos para celebrar o Mês do Orgulho deste ano, mirando no futuro.

 

Apesar de um ano muito desafiador — ou talvez, até por causa disso — a diversidade, equidade e inclusão (DEI) passou a ser o centro das atenções nos ambientes de trabalho do mundo inteiro. O ano trouxe o reconhecimento de um trabalho ainda necessário para avançar com a inclusão em grupos sub-representados. Também ficou claro que manter uma visão interseccional para pessoas com   identidades marginalizadas será fundamental para garantir o progresso. Agora, em 2021, é hora de refletir em como avançar com a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI), para melhorar o pertencimento para todos.


Deixando de ser um fio desplugado da tomada, como parecia no passado, a DEI se destacou como um pilar crítico para o sucesso dos negócios. Acreditamos que este impulso continuará a crescer, mas apenas se as pessoas na liderança adotarem uma abordagem multidimensional para os desafios existentes de representatividade, equidade e inclusão.

 

DEI está começando a existir por si só

Durante décadas, DEI foi uma promessa não cumprida. Muitas empresas viam apenas como algo desejável, mas não a aplicavam. Durante o último ano, no entanto, a necessidade de mudar esse cenário tornou-se exponencialmente mais alta e urgente. Esse assunto finalmente passou a ser uma prioridade, já que a mudança social e a pandemia forçaram as empresas a reavaliarem o que seus acionistas mais valorizam e redefinirem em que consiste o sucesso.

 

Um caso de sucesso empresarial e financeiro marcante para a diversidade, equidade e inclusão já existe. Quando as equipes e organizações são mais diversas, seus resultados financeiros são melhores, podem encontrar e reter os melhores talentos e aumentam sua criatividade e inovação. Como consequência das interrupções do ano de pandemia, os locais de trabalho agora também estão considerando o imperativo moral de DEI e as preocupações com ESG (ambientais, sociais e de governança) ao mesmo tempo.

 

Inclusão e priorização de equidade racial, LGBTQIA+ e de gênero agora são requisitos mínimos. Na nossa enquete de 2020 com líderes empresarias, 74% das organizações relataram maior foco em DEI. E de acordo com o nosso relatório Tendências Globais de Talentos 2021, duas em cada três organizações dizem que ESG será um foco importante para eles em 2021. Apesar das empresas reconhecerem a urgência dessas questões, a nossa Pesquisa Global de Benefícios Inclusivos de 2021 mostra que apenas 2% de 634 empresas adotam atualmente práticas de benefícios inclusivos com uma abordagem inovadora e disruptiva. Mais da metade (58%) das empresas continuam em um processo mais passivo, contando com práticas locais ou desenvolvendo benefícios inclusivos sob estratégias globais desiguais.

 

A importância de alinhar intenções e ações

Mesmo com boas intenções, muitas empresas estão com dificuldade para começar. Por exemplo, quase metade (45%) dos(as) executivos(as) nos EUA usam ou estão considerando usar as métricas de DEI em seus planos de incentivo. Ainda assim, apenas 16% estão levando em consideração o impacto da transformação de 2020 ou dos planos de redimensionamento em vários grupos minoritários, e apenas 15% estão considerando o impacto da pandemia nessas populações.


Talvez não seja surpresa que quase metade (46%) dessas empresas também dizem que não perceberam sinais de melhora até agora.  

 

Enquanto você celebra o Mês do Orgulho em 2021, talvez esteja procurando novas formas para preencher essas lacunas entre suas aspirações e realidades de DEI. Como você pode criar um ambiente em que todas as pessoas que trabalham nele se sintam seguras, valorizadas, empoderadas e capazes de se desenvolver ao máximo?

 

Quatro formas de se orgulhar de sua DEI    

Programas de DEI bem-sucedidos reconhecem que vários fatores fazem com que sejamos indivíduos únicos e que criar equidade na força de trabalho requer uma abordagem multidimensional. Aqui estão quatro passos que vão ajudar você a causar impacto com seus esforços:

 

1.       Escute seus funcionários

Comece com a escuta ativa - Crie vias de comunicação de mão dupla para todo o seu ecossistema de partes interessadas, incluindo seus funcionários. De acordo com a pesquisa da Mercer When Women Thrive -Vamos falar sobre igualdade, 65% das organizações sentem pressão por parte dos funcionários para melhorar os resultados de DEI. É importante entender como os funcionários estão vivenciando a cultura e o impacto das políticas e programas, ao escutá-los diretamente.
 

Como você pode ter acesso a essas vozes das partes interessadas? A Mercer é parceira de uma plataforma chamada Remesh, que permite grupos focais digitais em uma experiência semelhante a uma sala de chat ao vivo. É importante ressaltar que o Remesh permite que os colegas participem de forma anônima - permitindo que os funcionários tragam tudo de si para a discussão. Ao mesmo tempo, podem fornecer dados sobre seu status LGBTQIA+ de forma voluntária, assim você pode escutar suas vozes, possivelmente, pela primeira vez em grande escala.  

 

A Mercer Sirota também sugere o uso de uma gama de ferramentas de diagnóstico para avaliar relacionamentos, reconhecimentos, práticas para o ambiente de trabalho e compromissos estratégicos — incluindo forças culturais, fraquezas e pontos cegos. Isto inclui uma análise normativa contra referências, análise interseccional para pesquisar grupos de funcionários com base em identidade e técnicas qualitativas avançadas, como processamento de linguagem natural e teoria computacional fundamentada para explorar temas e padrões.

 

Por fim, certifique-se de que está dando passos concretos que mostrem aos seus funcionários que você não está apenas concordando com o que dizem, mas comprometendo-se com uma disciplina regular de escutá-los, corrigir problemas para construir uma organização melhor e contribuir para um mundo mais justo.

 

2.       Estabeleça mais benefícios inclusivos

Certifique-se de que seus benefícios estão ajudando a identificar e abordar disparidades em benefícios relacionados à saúde, bem-estar financeiro e carreira.

 

Conforme observado em uma análise global de benefícios da Mercer March Benefícios, o casamento entre pessoas do mesmo sexo é permitido em pelo menos 30 países, ainda assim, os benefícios tendem a ser pensados para uma estrutura familiar heterossexual. A maioria dos benefícios são criados partindo-se do pressuposto que as famílias têm genitores de gêneros opostos, com as mães sendo responsáveis pela maior parte do cuidado com as crianças. Para inclusão, empregadores devem reconhecer que famílias monoparentais, genitores LGBTQIA+ e famílias diversas estão cada vez mais presentes, sendo que devem adaptar seus benefícios para atendê-los. Isto inclui incorporar o planejamento familiar — como barriga de aluguel e fertilização in vitro (FIV) — para todos os tipos de família. Dados da nossa Pesquisa Global de Benefícios Inclusivos de 2021 mostram que hoje em dia apenas 20% das empresas globalmente, oferecem benefícios de FIV, e apenas 5,6% os oferecem para casais LGBTQIA+. E mais, apenas 13% das empresas oferecem benefícios de adoção, e apenas 5% oferecem barriga de aluguel, em pelo menos um país em que operam. Outro exemplo, apenas 23% das empresas oferecem cuidados a transexuais, de acordo com a nossa pesquisa Global de Benefícios Inclusivos de 2021.

 

Avalie a disponibilidade e a satisfação com benefícios através de uma visão interseccional para evitar negligenciar deficiências em alcançar e cuidar de populações-chave em sua organização.

 

3.       Ressalte o aprendizado e a união

Nossa jornada coletiva em direção à diversidade, equidade e inclusão é — acima de tudo e principalmente — uma jornada de aprendizado. Se você não puder fazer com que as pessoas da liderança cooperem, seus esforços estarão fadados ao fracasso.

 

Com frequência, as empresas podem ser flagradas em uma aproximação focada apenas na performance, que carece de percepção ou responsabilidade e soa falsa. Para tornar a ação verdadeira e progredir de fato, você deve treinar gerentes de pessoas e líderes em DEI - abrindo espaço para empatia, aumentando a compreensão de micro agressões e criando oportunidades de mentoria e aprendizagem entre pares para seus funcionários. Isto deve ser um programa contínuo, e não um treinamento que ocorre de vez em quando. Considere o treinamento em grupos e promova o aprendizado e a conscientização de DEI com vários pontos de contato ao longo do ano (por exemplo, durante a integração, gerenciamento de desempenho, revisões de promoção e oportunidades de aprendizado e desenvolvimento). Isso ajudará a conscientizar e fortalecer sua compreensão organizacional da DEI.

 

Certifique-se de que seus esforços para criar alianças não sobrecarregam os grupos, como funcionários LGBTQIA+. Apesar de funcionários desses grupos, com frequência, mostrarem disposição a apoiar as estratégias de DEI de suas empresas, estes não devem carregar o fardo sozinhos, serem sobrecarregado ou não reconhecido nesses esforços.

 

4.       Responsabilize a liderança por liderar a DEI

Um dos indicadores mais críticos do sucesso de um programa de DEI é o nível de responsabilidade, que começa com a criação e defesa de uma estratégia de DEI clara desde  os níveis mais altos da companhia. Devemos avançar além de simples objetivos de diversidade e focar em como as pessoas na liderança podem influenciar uma experiência de trabalho mais qualitativa da DEI.

 

Quando programas de diversidade falham, isto se dá geralmente por soluções fragmentadas ou medidas paliativas usadas no lugar de estratégias mais coerentes ou intervenções amplas. Uma alteração significativa de cultura requer comprometimento da liderança sênior — e supervisão para garantir que as ações concretas sigam esse comprometimento.

pesquisa da Mercer mostra que atualmente, cerca da metade dos gerentes tem envolvimento com atividades de DEI, até 39% em 2016. Mas ainda há lacunas significativas no treinamento e suporte. Treinar gerentes para mudança na comunicação ajuda a promover um ambiente inclusivo, onde todos funcionários estão engajados e nutrem um sentimento de pertencimento.

 

Gerentes e a liderança sênior também devem ser responsáveis por meio de maior transparência e conectando as metas de DEI a incentivos executivos e compensação.

 

Você está empolgado com o potencial de novos esforços de DEI em sua empresa? Se compromete em destacar as comemorações do mês do orgulho com ações realmente focadas em diversidade, equidade e inclusão?

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