Estudo Global de Tendências de Talentos de 2017 da Mercer

Estudo Global de Tendências de Talentos de 2017 da Mercer

Imprensa

A maioria dos executivos alega que as organizações não são “ágeis à mudança”, conclui novo estudo da Mercer

  • 20 03 2017
  • Brasil, São Paulo

Apesar de uma agenda ousada para mudança, a maioria dos executivos alega que as organizações não são “ágeis à mudança”, conclui novo estudo da Mercer.

  • Os planos dos executivos para redesenhar suas organizações a fim de competir em uma era digital não inclui o RH no processo estratégico de maneira eficaz.
  • Os líderes de RH fazem um grande esforço entre equilibrar as exigentes expectativas da liderança e dos colaboradores em um ambiente de trabalho em rápida mudança.

São Paulo, 20 de março de 2017. Uma vez que a competição pelo talento continua a aumentar e os modelos de negócios são afetados pela tecnologia e pelas mudanças sócio-demográficas, as organizações ainda estão adotando uma abordagem evolutiva para suas estratégias de talento diante destas mudanças. De acordo com o Estudo Global de Tendências de Talentos de 2017 da Mercer (2017 Global Talent Trends Study), a maioria (93%) das organizações globalmente afirma estar planejando reformular sua estrutura nos próximos dois anos, embora apenas 4% dos executivos dizerem que sua organização é "ágil à mudança".     

"Numa época em que a digitalização, a robótica e a Inteligência Artificial estão revolucionando os modelos de negócios tradicionais, é fácil para os executivos se concentrarem em uma tecnologia superior como solução para garantir a competitividade de suas organizações e ignorar o elemento humano", disse Ilya Bonic, Presidente da área de Career da Mercer. "O crescimento depende de engajar e capacitar a força de trabalho de hoje, de uma maneira que estamos apenas começando a descobrir. É preciso que os profissionais estejam preparados com as habilidades e oportunidades adequadas para desenvolver soluções inovadoras, alavancar o negócio e eles próprios”.

O estudo da Mercer compartilha ideias de mais de 7.000 perspectivas e compara o ponto de vista de executivos seniores, líderes de RH e empregados de organizações em todo o mundo. O relatório avalia lacunas significativas no alinhamento, identifica várias desconexões críticas em relação à mudança e faz recomendações para fomentar o crescimento.

Apesar dos planos das organizações de se transformarem, os líderes de RH não têm redesenho da organização ou do modelo de trabalho em sua lista de prioridades para 2017. Na verdade, as principais prioridades dos líderes de RH – especificamente atrair os melhores talentos externamente, desenvolver líderes para sucessão, identificar profissionais com grande potencial na organização (high potentials), e construir competências em toda a força de trabalho – refletem a prioridade da evolução das capacidades dos empregados, mas podem não se alinhar aos objetivos da liderança para uma mudança mais substancial no ambiente de trabalho.

Além disso, enquanto os líderes de RH expressam confiança nos processos de gestão de talentos que possuem (70%), os colaboradores seguem buscando oportunidades em outros lugares. Um pouco mais do que um terço (34%) dos empregados dizem que planejam deixar seu emprego atual nos próximos 12 meses, mesmo que estejam satisfeitos. Igualmente preocupante é o fato de que aqueles empregados que não planejam deixar seus cargos atuais afirmam estar menos “energizados” em termos de trazer seus autênticos “eus” para o trabalho e, portanto, menos propensos a prosperar em um ambiente de trabalho colaborativo e inovador. Além disso, os executivos de negócios vêem a escassez de talentos de forma mais aguda do que os profissionais de RH, com 43% esperando um aumento significativo na concorrência em comparação com 34%, respectivamente.

"As organizações precisam priorizar uma cultura de agilidade para se manter à frente de tendências de mercado em rápida mudança", afirma Kate Bravery, Líder Global da Área de Career da Mercer. "Os empregadores que capacitam sua força de trabalho - ajudando-a a planejar-se para o desconhecido, mitigando riscos e prosperando no trabalho - terão mais sucesso na construção de uma organização responsiva e bem-sucedida".

Estas ausências na agenda do RH para 2017 demonstram o desalinhamento e talvez oportunidades perdidas para alavancar o que os empregados relatam como importante:

Saúde acima do Patrimônio – Apesar de 61% dos empregados globalmente classificarem sua saúde como mais importante do que seu patrimônio ou carreira, e 47% indicarem que esperam que seu empregador se concentre mais na saúde do empregado nos próximos anos, saúde e bem estar ficaram em penúltimo lugar na lista das principais prioridades de gestão de talentos este ano para os líderes de RH. “Navegar no ecossistema de talentos em mudança, redesenhando papéis futuros e apoiando as necessidades de saúde e patrimônio dos empregados já está se tornando um diferencial de mercado", comentou Bonic.

Patrimônio acima da Carreira – Enquanto quase todos (97%) os empregados relataram que querem ser reconhecidos e recompensados por contribuições além dos resultados financeiros e métricas de atividade da organização, apenas um pouco mais do que a metade (51%) acha que suas empresas fazem isso bem. Além disso, a remuneração justa e competitiva ficou no topo quando a pergunta foi o que teria um impacto positivo em sua situação de trabalho, embora as recompensas tenham ficado na parte inferior das prioridades para os líderes de RH (veja Figura 2).

Flexibilidade é importante - Possibilidade de trabalho flexível é importante para os empregados, com mais da metade informando que tanto o seu gestor direto quanto os líderes da empresa são favoráveis a isso (61% e 57%, respectivamente). No entanto, 50% dos empregados acreditam que trabalhar remotamente ou meio período pode impactar negativamente em oportunidades de crescimento. E enquanto mais de três quartos (77%) dos empregados de tempo integral considerariam trabalhar em uma base pontual ou contratual, nem os executivos de negócios nem os líderes de RH abraçaram essas novas formas de emprego como algo esperado ou desejado. Tanto o C-suite como os líderes de RH concordam que não esperam que a "economia gig" tenha um grande impacto sobre o seu negócio nos próximos dois anos. "É um risco para qualquer organização ignorar oportunidades para que as pessoas trabalhem de forma mais independente", afirma a Sra. Bravery. "As empresas que encontrarem maneiras de alavancar uma força de trabalho mais fluida irão aproveitar o crescimento e superar a concorrência."

Uma Experiência Relevante - Além da flexibilidade, a personalização é essencial para criar uma experiência que tenha significado para os empregados. Menos da metade (49%) dos empregados dizem que suas empresas entendem seus interesses e habilidades únicos, enquanto 53% querem que sua empresa aumente essa compreensão e os ajude a investir em si mesmos. “Os empregados estão trazendo cada vez mais uma expectativa do consumidor para o local de trabalho, uma vez que é como eles se envolvem em quase todos os aspectos de suas vidas", disse a Sra. Bravery. "Isso cria um ambiente autêntico no qual os empregados podem se destacar. Quando feito direito, não é sentido como uma personalização - apenas como uma grande experiência. "

Divisão Digital – Os aspectos de tecnologia também mostram que o RH está aquém das expectativas tanto da liderança quanto dos empregados. Os executivos (61%) acreditam que a tecnologia no trabalho, incluindo automação, robótica, machine learning (aprendizagem de máquina) e outros é a tendência da força de trabalho que provavelmente terá maior impacto em suas organizações nos próximos dois anos. No entanto, menos de metade (49%) dos profissionais de RH concorda. Para os empregados, é ainda mais básico: apenas uma em cada cinco organizações no estudo da Mercer fornece uma experiência digital para interagir com o RH.

"Apesar do desejo de aderir a métodos mais tradicionais, o cenário para o local de trabalho, a força de trabalho e o futuro do trabalho estão mudando muito rápida e drasticamente para fazê-lo", disse a Sra. Bravery. "Para manter a competitividade, é imperativo que os executivos de negócios e os líderes de RH colaborem e que as organizações tomem novas abordagens sobre como os empregados acessam o conhecimento, se adaptam à tecnologia, gerenciam, comunicam e alavancam suas carreiras".

O 2017 Global Talent Trends Study (Estudo Global de Tendências de Talentos de 2017) da Mercer, que examina as principais tendências que impactam a força de trabalho de hoje e como as organizações estão respondendo, descobriu quatro tendências que estão moldando as perspectivas para este ano: Crescimento por desenho: A agenda de mudança da liderança para impulsionar o crescimento; A busca por ideias: a análise será um player chave na vitória da guerra por talento; Uma mudança no que valorizamos: Reconhecendo o que é mais importante para os empregados; e Um local de trabalho para mim: Foco contínuo na personalização e flexibilidade. O estudo é baseado na contribuição de mais de 1.700 profissionais de RH, 5.400 empregados e 400 executivos de 37 países e 20 setores da indústria.

 

Para mais informações ou baixar o relatório completo, visite http://www.mercer.com/our-thinking/global-talent-hr-trends.html.

 

Sobre a Mercer

A Mercer é uma consultoria líder mundial em talento, saúde, previdência e investimentos. A Mercer auxilia os clientes em todo o mundo a promover a saúde, o patrimônio e a carreira de seus ativos mais importantes – suas pessoas. Os mais de 20.000 empregados da Mercer estão localizados em 43 países e a empresa opera em mais de 140 países. A Mercer é uma subsidiária integral da Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC), uma empresa global de serviços profissionais fornecendo consultoria e soluções a clientes nas áreas de risco, estratégia e capital humano. Com uma receita anual de US$13 bilhões e 60.000 empregados em todo o mundo, a Marsh & McLennan Companies também é a controladora da Marsh, líder mundial em corretagem de seguros e gerenciamento de riscos, Guy Carpenter, líder mundial em serviços de risco e mediação de resseguro; e Oliver Wyman, líder mundial em consultoria de gestão. Para mais informações, visite www.mercer.com. Siga a Mercer no Twitter @Mercer.

 

Figura 1: Principais 10 prioridades para o RH em 2017 - GLOBAL

Fonte: Estudo Global de Tendências de Talentos de 2017 da Mercer

 

Figura 2: Aspectos que os empregados acreditam que melhorarão sua situação no trabalho – GLOBAL

Fonte: Estudo Global de Tendências de Talentos de 2017 da Mercer

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