Estratégias integradas de talentos

A pauta para discussões do futuro do trabalho faz com que os empregadores repensem a relação empregador/funcionário, sejam pioneiros no design de novos locais e força de trabalho, além de criarem experiências diferenciadas para os funcionários.

Desafios da estratégia de talentos

  • Atrair, desenvolver e reter talentos para as funções mais críticas da empresa
  • Aumentar a concorrência e mudar as expectativas dos talentos
  • Combinar prioridades de negócios e pessoas com foco na experiência de talentos
  • Avaliar e entender as pessoas e as competências que temos agora e nos preparar para o que precisaremos no futuro
  • Capacitar e requalificar a força de trabalho para enfrentar desafios significativos de negócios
  • Repensar como priorizar talentos relacionados à automação, IA e outras forças digitais
  • Entender o que diferentes populações de funcionários esperam de nós

Criar uma estratégia de talento focada no futuro

As organizações de hoje enfrentam uma pressão sem precedentes para requalificar e redistribuir talentos e serem competitivas. Um perfil demográfico mais diversificado, formas digitais de trabalhar e mudanças nas expectativas estão remodelando o futuro do trabalho. Essas forças exigem repensar como as organizações se preparam para atrair, desenvolver e reter talentos para as funções mais críticas, necessárias agora e no futuro. O talento certo cria culturas inovadoras dentro de uma empresa e, portanto, pode aumentar a atração dos melhores talentos.

Uma estratégia eficaz de gestão de talentos ajuda a:

  • Transformar a organização e a criação de trabalho em uma estrutura mais simples e ágil, afastando-se de uma organização tradicional em várias camadas
  • Identificar as ferramentas necessárias para abordar e resolver desafios centrados nas pessoas
  • Alinhar tecnologia e habilidades inovadoras para transformar o local de trabalho
  • Equilibrar as importantes estratégias de negócios e força de trabalho com a implementação operacional

Prepare sua organização para o futuro, preenchendo a lacuna de agilidade e abordando o impacto sobre as pessoas

85%

das empresas estão cocriando novas experiências de funcionários com suas pessoas.

77%

dos funcionários confiam em suas empresas para investir em seu aprendizado e desenvolvimento de habilidades.

Crie uma estratégia de talentos impactante

Com um ambiente operacional em constante evolução, apresentando novos desafios na redefinição do trabalho, arranjos flexíveis e a emergência de um mundo pós-pandemia, as organizações (agora, mais do que nunca) precisam redefinir suas prioridades de talentos com uma estratégia atualizada.

Essas cinco perguntas-chave são cruciais durante uma atualização da estratégia de gestão de talentos:

  1. Qual é a melhor estrutura para ativar a estratégia de negócios da nossa organização pela perspectiva do capital humano?
  2. Como o talento da nossa organização é distribuído em dados demográficos críticos e qual é a projeção para o futuro?
  3. Que forças externas de talentos precisam ser consideradas enquanto pensamos sobre seu impacto em nossa força de trabalho?
  4. Qual é a nossa visão sobre como o trabalho será redefinido para cumprir as responsabilidades dentro de estruturas cada vez mais ágeis?
  5. Como garantimos que a diversidade, a equidade e a inclusão sejam incorporadas à nossa proposta de valor de ponta a ponta?

As estratégias de talentos priorizam as necessidades futuras da força de trabalho

A pandemia da COVID-19 acelerou as conversas sobre o futuro do trabalho, colocando em prática décadas de reflexões sobre automação e flexibilidade do trabalho. Essa mudança apresenta uma oportunidade para renovar as estratégias de gestão de talentos e preparar sua empresa para o sucesso futuro.
1 em cada 3

executivos acreditam que investir em bons padrões de trabalho proporcionará maior ROI.

1 em cada 3

empresas está convencida de que emprestar as competências necessárias, ao tirar proveito da uberização da economia, pode preencher a lacuna de habilidades.

64%

executivos diz que os trabalhadores sem vínculo empregatício substituirão substancialmente os funcionários em tempo integral em suas empresas nos próximos um a três anos.

Nossa estrutura de estratégia de talentos

A Mercer está posicionada de forma única para agregar valor por meio da segmentação e engajamento de talentos, criando sinergia entre as pessoas e a tecnologia. Apoiamos a sua empresa a reimaginar como o talento pode ser conectado ao trabalho. Nossa estrutura de estratégia de talentos equilibra os impactos nas empresas e nas pessoas com a experiência dos talentos.
  • O impacto nas empresas

    inclui os fatores internos e externos que moldam uma organização e suas necessidades de pessoas e capacidade. A excelente gestão de talentos apoia, de modo tangível, os objetivos e as estratégias de negócios.
  • O impacto nas pessoas

    refere-se às necessidades e preferências do usuário/grupo-alvo. A excelente gestão de talentos atende às expectativas dos funcionários, o que também é mensurável por meio do engajamento e do desempenho.
  • Experiência de talentos

    agrega as experiências de todos em uma organização. Trata-se de pontos de contato e processos de gestão de talentos dentro de uma estrutura de talentos, que atende aos interesses da empresa e das pessoas.

Dar vida à estrutura de gestão de talentos

Dar vida a uma estratégia de gestão de talentos requer uma abordagem de implementação multidimensional, para abordar estratégia e propósito, organização e funções, serviços e processos, além de cultura e liderança. No centro da estratégia de talentos, e envolvida em cada etapa, está a experiência de talentos.

Quatro áreas de experiência de talentos, que têm impacto tanto sobre a empresa quanto seu pessoal

Imagem circular mostrando as áreas conectadas da experiência de talento que têm impacto nos negócios e nas pessoas. As quatro áreas são estratégia e propósito, serviços e processos, cultura e liderança, organização e funções.

Estratégia e propósito

  • Valor tangível para a empresa
  • Planejamento holístico da força de trabalho e derivação de prioridades e medidas
  • Foco em grupos-alvo críticos
  • Decisões orientadas para o futuro

Serviços e processos

  • Estratégia de talentos como base para ofertas e serviços do grupo-alvo
  • Plataformas e formatos engajadores
  • Serviços de talentos conectados ao longo do ciclo de vida do funcionário
  • Integração inteligente de tecnologia

Organização e funções

  • Funções de gestão de talentos com base nas necessidades da empresa e das pessoas
  • Distribuição clara e intencional de responsabilidades e tarefas
  • Interação e conexões sensíveis
  • Envolvimento ativo da empresa

Cultura e liderança

  • Comunicação, diálogo e capacitação inclusivos
  • Comunicação transparente sobre oportunidades e expectativas
  • Mentalidade de liderança alinhada
  • Capacitação dos funcionários


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